Justa causa durante ação de rescisão indireta: o que muda para o empregador

O cenário: quando empregado e empregador rompem o contrato ao mesmo tempo

Não é incomum, na rotina das empresas, que um colaborador ingresse com ação trabalhista pleiteando a chamada rescisão indireta — a "justa causa do empregador" — alegando descumprimentos contratuais graves, como atraso reiterado de salários, assédio moral ou desvio de função. Enquanto essa ação tramita, o vínculo, em regra, permanece ativo. E é nesse intervalo que surge um problema delicado: o que fazer quando, no curso do processo, o empregador identifica uma falta grave do próprio trabalhador e decide aplicar a justa causa?

A 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho enfrentou exatamente essa situação em decisão recente, noticiada pelo Consultor Jurídico em junho de 2026. O entendimento firmado reorganiza a estratégia processual e contratual das empresas que se veem nesse cruzamento de interesses.

O que decidiu o TST

Segundo a reportagem do Conjur, a 5ª Turma consolidou o entendimento de que a demissão por justa causa aplicada após o ajuizamento da ação de rescisão indireta configura fato novo que deve ser analisado pelo juiz como condição lógica para julgar o pedido original.

Em outras palavras: se o trabalhador pediu na Justiça o reconhecimento da rescisão indireta e, durante o processo, é dispensado por justa causa pela empresa, o magistrado precisa examinar a validade dessa nova dispensa antes — ou junto — da análise do pedido inicial. Fazer isso, segundo o TST, não configura julgamento ultra petita, ou seja, não significa decidir além do que foi pedido.

A lógica é simples: como o contrato de trabalho só pode terminar uma vez, a forma da extinção contratual precisa ser definida de maneira coerente. Se o juiz reconhecer a validade da justa causa, o pedido de rescisão indireta cai por terra. Se considerar a justa causa inválida, abre-se caminho para acolher a rescisão indireta — com todos os seus efeitos financeiros.

Por que isso importa para o empregador

A decisão é, ao mesmo tempo, uma autorização e um alerta. Autoriza porque deixa claro que o empregador não fica de mãos atadas durante uma ação de rescisão indireta: se o empregado comete falta grave, a justa causa pode e deve ser aplicada, e será examinada pelo Judiciário no mesmo processo.

Por outro lado, é um alerta porque a aplicação da justa causa nesse contexto será analisada com lupa redobrada. O juiz tenderá a investigar se a dispensa foi:

• Uma resposta legítima a uma falta concreta e comprovada do empregado; ou
• Uma retaliação processual disfarçada, voltada a esvaziar o pedido inicial e punir quem buscou o Judiciário.

Essa diferença, na prática, determina o resultado do processo — e o tamanho do passivo trabalhista da empresa.

Os riscos processuais de uma justa causa malconduzida

1. Reversão para dispensa imotivada

Se a justa causa for considerada frágil ou desproporcional, o juiz pode convertê-la em dispensa sem justa causa, obrigando a empresa a pagar todas as verbas rescisórias: aviso prévio, multa de 40% do FGTS, férias proporcionais com 1/3, 13º proporcional, além de habilitar o seguro-desemprego.

2. Reconhecimento da rescisão indireta

Pior cenário possível: o juiz não apenas afasta a justa causa, como reconhece a rescisão indireta. Nesse caso, as verbas devidas são as mesmas de uma dispensa sem justa causa, com o agravante de a sentença reconhecer formalmente que o empregador descumpriu o contrato — o que pode servir de precedente para outros litígios e impactar a imagem da empresa.

3. Indenização por dano moral

A aplicação da justa causa percebida como retaliatória abre porta para condenações em dano moral, especialmente se a empresa não comprovar de forma cabal a falta cometida pelo empregado.

4. Multas e custas processuais

Em casos extremos, a má-fé processual ou o uso indevido da justa causa como instrumento de pressão pode resultar em multas adicionais e ampliação da sucumbência.

Como conduzir corretamente a justa causa nesse contexto

Documente exaustivamente a falta

Mais do que em qualquer outra situação, a falta grave precisa estar plenamente documentada: registros de ponto, e-mails, mensagens, advertências anteriores, testemunhas, relatórios disciplinares, sindicâncias internas. O ônus da prova é do empregador, e os tribunais tendem a presumir má-fé quando a justa causa surge no curso de uma ação trabalhista.

Observe a proporcionalidade e a imediatidade

A justa causa exige proporcionalidade entre a falta e a punição, além de imediatidade — não se pode aguardar meses para reagir. Se a empresa "guardar" faltas para usar no momento conveniente, a tese cai.

Respeite a gradação das penalidades

Salvo nos casos de faltas gravíssimas (improbidade, agressão, abandono), a justa causa pressupõe histórico disciplinar progressivo: advertência verbal, advertência escrita, suspensão e, só então, dispensa. Sem essa cadeia, a punição máxima dificilmente se sustenta.

Comunique formalmente a justa causa nos autos

Aplicada a justa causa, é estratégico que a empresa leve o fato imediatamente ao processo em curso, peticionando para que o juiz reconheça o fato novo. Isso evita que a parte contrária sustente cerceamento de defesa ou surpresa processual.

Avalie a hipótese de acordo

Em alguns casos, especialmente quando há fragilidade em ambos os lados, um acordo bem estruturado pode ser mais vantajoso do que apostar em uma decisão judicial que pode ir para qualquer direção.

O que fazer agora: ações concretas para a empresa

1. Revise os procedimentos internos de aplicação de penalidades disciplinares. Garanta que existam fluxos claros, documentados e auditáveis para advertências, suspensões e dispensas por justa causa.

2. Treine gestores e lideranças sobre o que caracteriza falta grave e como documentá-la corretamente — especialmente em relação a empregados que já estejam em litígio com a empresa.

3. Mapeie ações trabalhistas em curso e identifique colaboradores ainda ativos que sejam reclamantes em processos contra a empresa. Essa lista exige atenção redobrada do RH e do jurídico.

4. Crie uma política de consulta prévia ao jurídico antes de qualquer dispensa por justa causa de empregado que já tenha ação trabalhista ajuizada. O custo da consulta é incomparavelmente menor que o de uma condenação reversível.

5. Atualize cláusulas contratuais e o regimento interno para que faltas específicas estejam tipificadas, facilitando a comprovação posterior.

6. Considere mediação prévia em situações em que o conflito esteja escalando, evitando que tanto a rescisão indireta quanto a justa causa precisem ser disputadas judicialmente.

A linha tênue entre direito e estratégia

A decisão do TST representa, no fundo, a confirmação de que o processo do trabalho acompanha a realidade do contrato: se ele continua vivo durante o litígio, os fatos novos importam. Mas exige do empregador uma postura mais técnica e cuidadosa do que nunca, sob pena de transformar uma medida legítima em armadilha processual.

Cada caso de demissão por justa causa em meio a ação de rescisão indireta exige análise individualizada, leitura estratégica do processo em curso e construção probatória sólida. O escritório Trad & Cavalcanti Advogados atua há quase três décadas assessorando empresas em decisões trabalhistas sensíveis — da estruturação preventiva de políticas internas à condução de litígios estratégicos. Para discutir como aplicar esse novo entendimento à realidade da sua empresa, nossa equipe está à disposição.