Sua empresa pode recusar atestado do SUS? Entenda os riscos da justa causa indevida

A decisão que reacende o debate sobre atestados médicos

A 2ª Vara do Trabalho responsável pelo caso, conduzido pela juíza Juliana Campos Ferro, decidiu que a empresa não pode recusar atestado médico emitido pelo Sistema Único de Saúde (SUS) para fundamentar a aplicação de justa causa por abandono de emprego ou faltas injustificadas. A decisão, noticiada pelo Consultor Jurídico, considerou que a política interna que estabelecia ordem de preferência — priorizando o convênio médico oferecido pelo empregador — configura conduta arbitrária e contrária à finalidade protetiva da legislação trabalhista.

Na prática, o tribunal entendeu que estabelecer hierarquia entre atestados, colocando o documento expedido pelo SUS em segundo plano, viola o direito do trabalhador à saúde e desrespeita a equivalência jurídica entre médicos da rede pública e da rede privada.

A decisão não é isolada. Ela se soma a um conjunto crescente de julgados que reforçam um entendimento consolidado pelo Tribunal Superior do Trabalho: atestado médico legítimo é atestado médico, independentemente de quem o emitiu, desde que respeitados os requisitos formais.

O que diz a legislação sobre aceitação de atestados

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 6º, §§ 1º e 2º da Lei nº 605/49, e a Portaria nº 3.291/84 do Ministério do Trabalho estabelecem uma ordem de preferência para a aceitação de atestados, com a seguinte hierarquia geral:

Ordem legal de preferência

1. Médico da empresa ou serviço médico conveniado;
2. Médico do SUS;
3. Médico do Serviço Social do Comércio (Sesc), do Serviço Social da Indústria (Sesi) ou de repartição federal, estadual ou municipal incumbida de assuntos de higiene ou saúde pública;
4. Médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal;
5. Médico de livre escolha do empregado.

Aqui está o ponto que muitas empresas interpretam de forma equivocada: essa ordem de preferência não autoriza a recusa de atestados de níveis inferiores. A jurisprudência trabalhista, há tempos, vem reiterando que a inexistência de médico conveniado disponível, ou a impossibilidade prática de acesso a ele, legitima plenamente o uso de atestado do SUS ou mesmo de médico particular.

Em outras palavras: a "preferência" estabelecida em lei é uma diretriz organizacional, não uma cláusula de exclusão.

Por que recusar atestado do SUS é arriscado

Quando a empresa recusa um atestado válido emitido por médico do SUS — registrado no Conselho Regional de Medicina, com CID legível e prazo de afastamento claro — ela cria, na prática, uma falta injustificada artificial. Se acumular essas faltas para aplicar justa causa por desídia ou abandono, o risco jurídico é severo:

Consequências práticas da justa causa indevida

• Reversão da justa causa em juízo, com pagamento de todas as verbas rescisórias (aviso prévio, multa de 40% do FGTS, férias proporcionais, 13º proporcional);
• Indenização por danos morais, frequentemente arbitrada em valores significativos quando se reconhece constrangimento ou ofensa à dignidade do trabalhador;
• Reintegração ao emprego quando o afastamento médico apontava para situação que ensejaria estabilidade (acidente de trabalho, doença ocupacional, gestante);
• Multas administrativas por descumprimento de normas de saúde e segurança do trabalho;
• Repercussão reputacional, especialmente em ações com ampla divulgação ou que envolvam ESG e compliance trabalhista.

A decisão recente reforça que a política interna não pode se sobrepor à norma legal nem ao direito constitucional à saúde.

Quem é diretamente afetado

Esse entendimento alcança todas as empresas que adotam regulamento interno, manual do empregado ou política de RH com regras restritivas sobre a aceitação de atestados. Setores que merecem atenção redobrada:

• Indústrias e empresas com alto índice de absenteísmo, que costumam ter políticas rígidas de controle de faltas;
• Hospitais, clínicas e empresas do setor médico, que paradoxalmente possuem regras internas privilegiando seus próprios convênios;
• Agronegócio, especialmente fazendas e usinas com trabalhadores rurais que muitas vezes só têm acesso ao SUS na região;
• Empresas com convênio médico próprio, que tendem a exigir uso preferencial do plano e desconsiderar atendimentos externos.

Para o setor do agronegócio, o ponto é crítico: a realidade de muitas propriedades rurais é a distância de centros urbanos, com acesso restrito à rede particular. O trabalhador rural frequentemente se vale do posto de saúde municipal ou do hospital público regional. Negar esse atestado equivale, na prática, a punir o empregado pela geografia.

Para o setor médico, há uma camada adicional de risco: a recusa do atestado do SUS por parte de clínica ou hospital pode ser interpretada como contradição institucional, dado que a própria empresa atua na área da saúde.

O que sua empresa deve fazer agora

A decisão é um sinal claro para revisão urgente das políticas internas. Recomendamos um plano de ação em quatro frentes:

1. Revisar o regulamento interno e o manual do empregado

Identifique cláusulas que estabeleçam ordem de preferência para aceitação de atestados de forma absoluta ou que prevejam recusa de documentos do SUS. Essas disposições devem ser ajustadas para refletir a interpretação atual da jurisprudência: a ordem é diretriz, não exclusão.

2. Capacitar a área de RH e gestores diretos

Boa parte das justas causas indevidas nasce na decisão isolada de um gerente ou supervisor que, por desconhecimento, considera o atestado "inválido". Treinamento periódico sobre validade documental, requisitos formais (CID, assinatura, carimbo com CRM, data e prazo de afastamento) e procedimento de homologação interna é essencial.

3. Documentar a análise técnica antes de qualquer dispensa motivada

Antes de aplicar justa causa por faltas, a empresa deve produzir prova robusta: notificações ao empregado, registro de comunicações, parecer do serviço médico (se houver), tentativas de contato e análise individualizada de cada atestado apresentado. Justa causa exige imediatidade, proporcionalidade e prova inequívoca.

4. Avaliar passivos pretéritos

Empresas que aplicaram justas causas com base em recusa de atestados do SUS nos últimos anos devem fazer uma avaliação de contingência trabalhista. O risco de reversão dessas dispensas é alto, e a antecipação de acordos pode reduzir substancialmente o impacto financeiro.

A lição estrutural para o empregador

A decisão da 2ª Vara do Trabalho expressa um movimento jurisprudencial mais amplo: a política interna não é fonte de direito quando contraria garantias trabalhistas. Regulamentos empresariais existem para organizar relações, não para criar restrições que a lei não autoriza.

Empresas bem assessoradas conseguem combinar controle efetivo do absenteísmo — por meio de exames médicos admissionais e periódicos rigorosos, gestão de afastamentos pela perícia interna, acompanhamento médico do trabalho — sem expor o negócio a passivos trabalhistas por recusa indevida de atestados legítimos.

A diferença entre uma política eficaz e uma política temerária está nos detalhes técnicos do desenho jurídico.

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Se sua empresa possui regulamento interno com regras sobre aceitação de atestados, ou se enfrenta questionamentos sobre justas causas aplicadas em razão de faltas médicas, a equipe de Direito Empresarial e Trabalhista do Trad & Cavalcanti Advogados está à disposição para avaliar o cenário e propor ajustes preventivos.